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Haga sus aportaciones respecto al tema. Se habla de la evaluación 90°, 180° y 360°.

▪ Evaluación 360°

Evaluación 180°

Evaluación 90°

En la siguiente gráfica se pueden observar los tres métodos de evaluación (90°, 180° y 360°) y lo que abarca cada una.

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19 pensamientos en “Evaluacion del desempeño

  1. La evaluacion de desempeno 90 180 360: la de 90 grados es la que hace el jefe inmediato evaluando a un subordinado. La evaluación de 180 grados es una evaluación en la cual una persona es evaluada por su jefe, y sus pares y eventualmente por los clientes. La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

    Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).

  2. Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:

    a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas.
    b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.
    c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
    1. Los prejuicios personales.
    2. Efecto de acontecimientos recientes .
    3. Tendencia a la medición central .
    4. Efecto de halo o aureola .
    5. Interferencia de razones subconscientes.
    6. Métodos para reducir las distorsiones.

    Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas
    en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro.

  3. SISTEMA

    Una Evaluación del Desempeño debe tener en cuenta:

    Nivel de Objetivos:

    Los objetivos del Plan Estratégico y más en concreto del Presupuesto Anual.

    Nivel de Eficacia:

    El nivel de Eficacia debe estimarse tomando como referencia los factores más directamente ligados al contenido profesional del trabajo a desarrollar y a la carrera profesional, caso de existir.

    Factores o Competencias a considerar:
    Conocimientos Profecionales
    Toma de decisiones(cantidad/calidad)
    Iniciativa/Innovacion
    Responsabilidad(Negocios/personas)
    Espiritu de equipo
    Dedicacion(cantidad/calidad)
    Liderazgo
    Homogeneización: Hay que homogeneizar la evaluación (puntuaciones) en todos los evaluadores.

    Aplicación: Establecimiento del sistema y puesta en marcha:

    · Hasta qué nivel evaluar.

    · Cada cuánto tiempo.

    · Qué supone.

    Registro e inventario
    El proceso para establecer una Evaluación del Desempeño debe comenzar por establecer los aspectos a observar y evaluar, definiéndolos de manera unívoca para todos los jefes y empleados

  4. Evaluación del Desempeño

     
    El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo.
    Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. 

    Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

    Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
    Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
    Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

    Métodos de evaluación del Desempeño
    El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

    Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:

    Técnicas orientadas a la tarea
    Técnicas orientadas a las personas
    Sistemas de retroalimentación
    Sistemas de mejora del rendimiento

  5. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

    Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

    Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.

    Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

  6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

    La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del mismo, de tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización el propósito es crear un sistema de administrar el desempeño que parta de la evaluación de la forma en que se esté desempeñando el personal en su trabajo y que además la información obtenida del desempeño sirva de base para la planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización.

    Aunque es una función importante en el proceso de administración de los recursos humanos con frecuencia suele realizarse muy superficialmente y con prejuicios y sin informar al personal de como están realizando su función. La gran mayoría de las personas tienden a mejorar cuando se les informa de cómo están trabajando y siempre que les reditúe algún beneficio a ellos y a la organización.

    El proceso de evaluación debe basarse en hechos reales y objetivos y no en opiniones subjetivas.

    El sistema de evaluación puede llevarse de la manera más informal posible, pero sin dejar de ser tan objetivo como sea posible, la principal base son los objetivos, desde luego en los casos que éstos existan, de lo contrario se tendrá que apoyar en las observaciones, en registros de productividad, comportamientos, reportes, etc., que se tengan del trabajador a evaluar. El trabajo de acordar responsabilidades y compromisos, establecer objetivos de desempeño y revisar los resultados es parte del proceso normal de trabajo de cualquier administrador y por lo tanto no debe convertirse en una carga adicional o en ritual.

  7. ETAPAS DE UNA EVALUACION

    1. Definir objetivos

    2. A quien está dirigido.

    Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.

    3. Quién es el evaluador.

    Puede ser un jefe de sector.

    4. Quién revisará la evaluación.

    Puede ser un gerente superior.

    5. Periodicidad.

    Si será de aplicación anual, semestral, etc.

    6. Elección del método.

    7. Capacitación del evaluador.

    Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.

    8. Puesta a punto del sistema.

    Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.

    9. Aplicación.

    Se pone en funcionamiento el procedimiento.

    10. Análisis.

    Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.

    11. Utilización de los resultados.

    12. Comunicación de los resultados.

    Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.

    RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

    Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras.
    Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
    Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño.
    La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.

    ¿COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION?

    Existen varias opciones para calificar el desempeño:

    1. Evaluación del supervisor inmediato:

    Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. El supervisor debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado.

    2. Evaluación de los compañeros:

    Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para saber cual es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.

    3. Comités de calificación:

    Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales, debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeño de un empleado.

    4. Autocalificaciones:

    La desventaja de la autocalificación, es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor.

    5. Evaluación por los subordinados:

    Aquí los empleados evalúan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo

  8. La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

    La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.

  9.  
    La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.

  10. Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; su contribución total a la organización.

    Los usos mas destacados de la información que produce la evaluación del desempeño son:

    Mejora el desempeño: Mediante la retroalimentación sobre el trabajo que se realiza, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización.

    Políticas de compensación: Las evaluaciones de desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quienes deben recibir que tasas de aumento.

    Decisiones de ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones de basan por lo común en el desempeño anterior o previsto.

    Necesidades de capacitación y desarrollo planificación y desarrollo de la carrera profesional:El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado.

    Imprecisión de la información: El desempeño insuficiente puede indicar que existen errores en la información sobre el análisis del puesto, planes de RR HH o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de Recursos Humanos.

    Errores en el diseño del puesto: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

    Desafíos externos: En ocasiones el puesto se ve influido por factores externos como la salud, familia, finanzas, etc.

  11. Existen varias barreras ante una evaluación de desempeño.

    *Entre ellas están las siguientes:
    -Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación.
    -Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado.
    – Mala utilización de los resultados de las evaluación a efectos
    de retribución, formación, promoción y otras decisiones
    inherentes a los recursos humanos.
    -Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar
    las entrevistas.
    -Problemas técnicos y de comunicación.

  12. En la actualidad se puede hablar de evaluación del desempeño como un proceso
    sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del
    grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades
    y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

    La finalidad de la evaluación de desempeño hacia los ejecutivos son las siguientes:

    -Potenciar la comunicación y cooperación con la persona
    evaluada.
    – Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus
    puntos débiles, así como las áreas donde debe mejorar.
    -Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y
    pautas de actuación en su trabajo.
    -Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al
    trabajo bien hecho.
    -Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.

    La finalidad de la evaluación del desempeño hacia los empleados son las siguientes:

    -Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su
    responsable.
    -Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo.
    -Definir conjuntamente con su responsable los planes de
    desarrollo para mejorar las competencias profesionales.
    -Saber cómo se le va a valorar.

    La finalidad de la evaluación del desempeño hacia la organización son las siguientes:

    -El establecimiento de un estilo de dirección común.
    -Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución
    de los resultados.
    -Hacer una valoración objetiva de los resultados
    individuales
    -Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto
    de trabajo.
    -Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que
    afectan a la gestión de las personas (promoción,
    retribución..)

  13. Ejemplo de evaluación de desempeño a un líder
    Establece acuerdos con otros líderes de la organización o es un jugador solitario?
    •Asume los compromisos o los esquiva?
    •Más allá de asumirlos… logra cumplirlos?
    •Se muestra en sintonía con el Norte de la Compañía o tiene sus intereses particulares que no lo hacen un jugador 100% leal?
    •Cumple con los procedimientos establecidos?
    •Da visibilidad sobre sus acciones y decisiones al resto de la compañía?
    •Es bueno motivando a su equipo?

  14. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

    Es un procedimiento estructural para medir, evaluar sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

    BENEFICIOS

    Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:

    Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

    Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

    Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales

  15. Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para apreciar el desenvolvimiento de un empleado en el cargo.Según James Stoner, evaluación del desempeño es el proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización.

    Importancia de la evaluación de desempeño

    Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

    * Vinculación de la persona al cargo.
    *Entrenamiento.
    *Promociones.
    *Incentivos por el buen desempeño.
    *Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
    *Autoperfeccionamiento del empleado.
    *Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
    *Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
    *Estímulo a la mayor productividad.
    *Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
    *Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

  16. La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicación sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados para el cumplimiento de nuestros compromisos.

    La evaluación del desempeño es un proceso completo que abarca desde la
    determinación de las principales responsabilidades del puesto y los principales compromisos especiales, al inicio del período de evaluación, el seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluación formal de los mismos que se realiza una vez al año.

  17. La evaluación del desempeño (ED), como proceso clave de gestión de capital humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización. El presente artículo pretende mostrar un acercamiento teórico y metodológico a la evaluación del desempeño como proceso clave de gestión de capital humano. En el mismo se refleja un procedimiento para desarrollarlo mediante un conjunto de pasos con su argumentación metodológica correspondiente

    En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de Recursos Humanos, sus principales contribuciones son las siguientes:

    a) Captación de Recursos Humanos

    b) Compensaciones

    c) Motivación

    d) Desarrollo y Promoción

    e) Comunicación

    f) Adaptación al Puesto de Trabajo

    g) Descripción de Puestos

    h) Capacitación

    El sistema de evaluación del desempeño, comprende:

    • El método de evaluación

    • Período de tiempo que se evaluará y fecha de esa evaluación

    • Argumentación y clasificación de los resultados (Excelente, Bien, Regular, etc.)

    • Conclusiones, recomendaciones o plan de superación y firma de los evaluadores

    • Firma del evaluado con sus consideraciones

  18. Objetivos de la Evaluación del Desempeño

    La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

    Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

    Beneficios de la Evaluación del Desempeño

    Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:
    Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

    Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

    Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales

  19. Evaluación del Desempeño

    Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

    Importancia de la Evaluación del Desempeño

    Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

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